人的資本

事業環境が複雑に変化するなか、経営戦略を遂行し、当社のパーパスを実現していく推進力となるのが人財です。
当社グループでは、Employee Philosophy Statement「Daiichi Life グループで働く人を考える」を策定し、「一生涯のパートナー」として働く私たちが大切にしてきた想いをグループ各社と共有しています。すべての社員が生き生きと個性を発揮し活躍できる世界の実現、そして企業価値の更なる向上に向け、人財の育成や戦略的な人財配置、多様な人財が最大限に活躍できる組織風土の醸成に取り組んでいます。

グループ各社における
様々な取組や社員の体験を紹介

Daiichi Lifeグループで働く魅力
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グループ人財戦略の最大の目的は、事業戦略と連動し、変革と挑戦を実現するための経営基盤を整備することで、グループとして目指す姿の実現角度を高めることです。当社グループを取り巻く経営環境が急速に変化し、お客さまの価値観が多様化する中で、人財戦略のキーメッセージと６つの柱に基づく施策を着実に推進することで、グループ６万名の社員の多様性を力に変えて、持続的な企業価値の向上を実現していきます。

当社グループが目指す姿の実現に向けては、次世代を担う人財の継続的な発掘と、社員一人ひとりの主体的なキャリア形成の支援が不可欠です。これに加え、公正な評価プロセスを通じて、自分自身の成長および企業価値の向上を実感できる報酬制度等、挑戦を下支えする制度が必要です。当社グループではこのような基本的な考え方に則り、人財戦略のそれぞれの柱が互いに好循環を生み出し、世界中の社員がグループ全体の成長という共通の目標に向かって意欲高く挑戦していくための強固な基盤として、人事制度の更なる充実に向け取り組んでまいります。

当社及び国内3生保（第一生命、第一フロンティア生命、第一ネオ生命）を対象として、多様なキャリア志向を支援するために、目的やタイミング、獲得したい経験に応じた複数の制度を提供しています。中でもMyキャリア制度では、グループ内の多様な職務において公募を行っており、公募職務数・応募者数・合格者数はいずれも堅調に推移しています。2024年度には、定期異動（4月1日）向けの公募期間以外でも柔軟に応募可能なポストを拡充したほか、ラインマネジャー（LM）職への公募を導入しました。ラインマネジャーから最大2階級下のポストからも応募を可能とすることで、より早い段階からのマネジメントへの挑戦を後押ししています。

グループ内での国・会社を跨いだ公募制度として、2022年度からグローバル・ジョブポスティングを開始しました。国内外のDaiichi Lifeグループ各社に在籍する社員であれば、国や会社の枠を超えて自ら手を挙げ、グローバルなキャリア機会に挑戦できる仕組みです。ポジションはパートタイム・短期・長期、バーチャルから現地赴任まで幅広く、社員一人ひとりのライフスタイルや業務状況に応じた柔軟な働き方が可能です。当社グループだからこそ提供できるこうした機会を通じて、社員一人ひとりが自らの好奇心を原動力に挑戦し、視野を広げ、グループ内のネットワークを広げながら、自身の可能性を引き出していくことを後押ししています。

当社及び国内3生保では、個人業績評価、組織業績評価及び360度レビューを実施しています。
さらに、上司と部下の信頼関係の構築を通じて社員の自律的な成長を支援することを目的に、毎月1回以上の1for1（第一生命版1on1）による15分から30分を目安とした継続的な対話の機会を導入することで、目標やその目標に向けた現在地、改善点等の共通認識を持つ機会を設けています。

また企業・株主目線では、従業員が株価へのコミットを強める点だけでなく、長期的な株価向上による優秀な人財のリテンション強化等数多くの利点が期待できます。さらに、社員への長期的なインセンティブの視点では、臨時給与額を決定する要素の一つに相対TSR（Total Shareholder Return）を設定しており、直近3年間の相対TSRによって従業員の臨時給与が増減する仕組みも採用しています。2010年度に株式会社化・上場した当社にとって、従業員向け株式報酬は企業・従業員・株主の利害を一致させる制度的基盤であり、上場する当社ならではの制度です。今後、他の国内グループ会社への導入も予定しており、本制度を通じて人的資本投資の拡充を図っていきます。

グループ人財戦略において、社員に求める人財像を「主体的にキャリアをひらく人財」と定義しています。これは、会社主導のキャリア形成ではなく、社員一人ひとりが「なりたい姿」と「その実現に向けたキャリアパス」を自ら描き、主体的にスキルアップに取り組み、自身の成長につなげていく姿を指します。
当社グループでは、社員一人ひとりが目指すキャリアの実現に向けて、幅広い学びの機会を提供し、持続的な成長を力強く支援しています。

狭義の保険業から保険サービス業への変革を実現するためには、多様かつ高い専門性を有する人財が必要不可欠であり、キャリア採用に力を入れて取り組んでいます。グループ外の知見を取り込むと共に、人財の多様化により更なるイノベーションの実現を目指します。

当社グループでは、テクノロジーを差別化の重要な要素と位置づけ、グループ全体を先導する高度なDX人財の育成・獲得と、社員一人ひとりのデジタルリテラシー向上による組織的な土壌形成を推進しています。2024年度から6つのフェーズで構成されるDX人財育成プログラムを展開しており、これまでに8,000名超が受講し、約2,500名がPhase2に認定されました。Phase2は「デジタル活用層」として、所定の研修受講と国家資格であるITパスポート等の取得を要件とするもので、グループのDX裾野拡大を図る指標として重視しています。また、グループのDX推進を担うエキスパート層であるPhase3では、選抜制により2024年度に100名を対象に育成を実施しました。DX戦略の多くはプロジェクトベースで進行するため、Phase3では実務を通じてプロジェクトを主体的に推進・管理する力を育成することを目的に、デザイン思考やプロジェクトマネジメントに重点を置いたカリキュラムを構成しています。

当社及び国内生保各社では、グループ全従業員の資格取得を支援するために、生命保険業に必要な各種資格試験について、受験料や教材費用の補助を行っています。
また、グローバルな事業展開を担う人財の育成に向けて、大学・大学院への社費留学も実施しているほか、会社指定の資格取得に対して、最大10万円の奨励金を支給し、社員の主体的な学びを支援しています。

第一生命保険株式会社では、「一生涯のパートナー」として末永くお客さまに寄り添い続けることができる生涯設計デザイナーの育成に取り組んでいます。
お客さまの価値観やニーズが多様化・高度化していくなかにおいて、お客さまのQOL向上に寄与し、お客さま体験価値（CX）を高いレベルで創出・体現できる生涯設計デザイナーを育成することが、この先より一層求められるものと考えています。このような認識に基づき、2022年度より、生涯設計デザイナーに係る採用選考・教育体制・給与制度等を抜本的に改定しました。安定的な給与制度を導入したうえで、生涯設計デザイナーとしての資質を見極めるべく従来以上に厳選した採用選考を行うとともに、初期教育期間を1年間へと大幅延長し、初期教育を専門に行う機関であるキャリアカレッジを通じて営業に必要なスキル・リテラシーを集中的に学べる教育体制を構築しました。キャリアカレッジ卒業後も、資産形成や金融リテラシー等の教育を継続的に行う体制を通じて、「一生涯のパートナー」を体現できる生涯設計デザイナーを育成しています。

第一生命保険株式会社では、2023年度より「資産形成・承継・相続アドバイザー」を新設しました。アドバイザーは、保障と資産形成・承継の双方を踏まえた総合的なコンサルティングを提供することで、お客さまの多様化・高度化するニーズに対応することを目的としています。アドバイザーの活動領域は多岐にわたり、資産形成商品の提案による付加価値の高いコンサルティングの推進、生涯設計デザイナーへの金融リテラシー教育の実施、企業・自治体との連携、当社主催セミナーの企画・講師対応を通じた新たなお客さま接点の創出など、専門性を活かした幅広い取組を展開しています。アドバイザー認定にあたっては投資信託の販売資格取得などに加え、約1か月の研修修了が必要です。集中特化の実践的なトレーニングを通じて、お客さまのライフプランを包括的に支援する専門人財の育成を進めています。

Daiichi Lifeグループは、経営戦略の実現を支える基盤として健康経営を推進しています。社員の健康と働きがいを高めることで、組織の活力と生産性を向上させ、より質の高いサービス提供を通じて、お客さまや地域社会のWell-being向上へとつなげていきます。

当社グループでは、2011年に「第一生命グループ健康宣言」、2013年に「健康増進基本方針」を定めることで、健康経営の推進を社内外に明示してきました。
2024年に刷新された「グループ行動規範」「Daiichi Lifeグループ健康経営宣言」をもとに、これからも一人ひとりの健康とWell-beingに貢献してまいります。

生活習慣病予防とメンタルヘルス対策の2つを柱とした健康維持・増進施策を通じた重症化予防、女性の健康、両立支援策に取り組み、「健康経営」を推進しています。二次健康診断受診促進等の個人に向けた取組みの継続に加え、健康イベント等を通じた組織の取組みを一層活発化しています。個人の取組みと組織の取組みの相乗効果もあり、生活習慣病の重症化数の減少、エンゲージメント改善等にもつながっています。健康寿命を延伸し、平均寿命との差を縮小するという社会課題の解決を担う社員の健康増進を継続・強化することで、一人ひとりのWell-beingと健全な社会への貢献に挑戦していきます。

これまでの取組が評価され、2013年に厚生労働省主催の「第2回 健康寿命をのばそう！アワード^※1」において、厚生労働省健康局長 優良賞を受賞しました。また、2015年、2024年、2025年に経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄^※2」に、2017年～2025年に「健康経営優良法人（大規模法人ホワイト500）^※3」に9年連続で選定されました。また、スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー^※4」にも2017年以降連続で認定され、2025年はシルバーに認定されました。他にも、厚生労働省が推進する「がん対策推進企業アクション」によるがん対策推進優良企業表彰制度において、「令和5年度がん対策推進優良企業」に選ばれました。

当社及び国内3生保では、社員一人ひとりが主体的に組織や業務に貢献し、個性を発揮して生き生きと働ける職場環境の実現を目指し、2021年度よりエンゲージメント調査を導入しています。エンゲージメントは、経営における重要指標の一つと位置づけており、取締役の業績連動報酬におけるサステナビリティ指標にも組み込んでいます。
本社部門で働く社員や、全国各地で活動する生涯設計デザイナー、海外駐在員など、多様な職場環境・働き方の社員がグループ内に共存する中で、エンゲージメント総合スコアが調査開始以来4年連続で上昇していることは、それぞれの職場の状況に応じてきめ細かく対応を図ってきた成果と捉えています。
これまで当社グループでは、人的資本投資の拡充に加え、企業理念刷新を契機としたトップメッセージの発信など、理念浸透に向けた施策を継続的に実施してきました。また、社員の声を経営に反映するために「社員ウェルビーイング向上委員会」を設置し、理念浸透や業務量の適正化、組織間のコミュニケーション強化といった課題に、現場の声をもとに取り組んでいます。引き続き、エンゲージメントスコアをより良い職場づくりに向けた羅針盤として活用し、社員が誇りと意欲を持って働ける職場環境の実現に取り組んでいきます。

エンゲージメント向上に向けた取組

エンゲージメント調査にて集めた“社員の声”（職場をより良くするための意見）をもとに、次の3つの観点から各種取組を行っています。
社員の声に対しては社長よりフィードバックを実施する等、声に応える取組も行っています。

• 「理念・行動規範の周知と共感の促進」に向けた取組
  • 全社共通基盤を活用した動画等による経営メッセージの発信
  • タウンホールミーティングを通じた社長・役員・組織長と社員の意見交換
  • パーパス体現に向けた自分ごと化のための組織別ワーク
• 「生産性向上」に向けた取組
  • 全社員共通で「生産性向上目標」を人事目標として設定　
  • 本社部門横断による社内通達・アンケート・調査等の回数・時期・内容の見直し
  • ペーパーレス化（帳票電子化等）
  • 支社から本社への報告業務の削減
• 「組織を越えたコミュニケーションの活性化」に向けた取組
  • 支社・本社間の相互交流（訪問・ディスカッション等の直接交流）
  • 本社・支社間の相互理解に向けた支社開催会議等への本社各部の参画
  • 各種座談会等の開催（キャリア採用者、新任支社幹部のフォロー等）
  • 社内副業等の社内職務公募制度の充実
  • 日比谷・豊洲本社のリノベーション等を活用したコミュニケーション活性化イベントの開催

コミュニケーション活性化取組：Well-beingデー

家族にオフィスの雰囲気や働く姿を見てもらい、会社や仕事、そして共に働く仲間への理解を深めてもらうことを目的とした、毎年恒例の職場参観イベントです。社員同士はもちろん、職場のメンバーと家族との交流を通じて、相互理解の促進や社員・家族のWell-beingの醸成、さらには組織間のコミュニケーション活性化にも繋がっています。

キャリア形成の過程では、妊娠・出産・育児・介護・治療など様々なライフイベントが訪れます。当社および国内3生保では、社員がこれらのイベントと仕事を両立できるよう、法令を上回る水準の制度や独自の制度・支援策を整備しています。誰もが、人生のどんな局面でも安心して働き続けられる社員の環境づくりを目指しています。
特に、近年は人生100年時代の到来により、介護が誰もが担い手となり得るライフイベントに変化しているため、介護との両立支援をより強化しています。こうした環境整備により、ライフステージの変化を経ても自分らしい働き方や主体的なキャリア形成を継続できるよう、今後も社員の声や変化するニーズに応じた取組を着実に推進していきます。

第一生命労働組合は、内勤職および営業職が組合員となるユニオンショップ制を採用しており、同組合の組合員の条件に該当する従業員の割合は93.7％^※（2025年4月現在）です。社員の働き方や処遇、福利厚生といったテーマについて、経営陣と労働組合が定期的に協議を行っており、より豊かで明るい生活の実現、やりがい・働きがいのある職場づくりに向けて活発に意見交換を行っています。
また、労働組合との間で締結している労働協約において、会社および支社経営に関する重要な方針については、経営協議会及び経営協議会小委員会において事前に意見聴取を行うことを定めており、支社の統廃合など大量の配置転換を伴う組織・事業所再編の実施を行う場合もこの意見聴取の対象となります。

当社グループでは意思決定層の多様性を重視しており、日本国内における女性活躍推進を重要課題の一つと位置づけています。国内グループ社員の多くを女性が占める一方で、マネジメント層は男性比率が依然高く、アンバランスの是正が持続的成長に向けた課題です。こうした背景を踏まえ、2030年4月までに女性役員および女性組織長比率を30%とすることを目標に掲げ、各種施策を展開しています。
取組には経営トップが積極的に関与しており、役員層で構成される「人財コミッティ」で女性活躍に向けた議論を進めているほか、「社長塾」による対話機会の創出、イントラネットでのメッセージ発信、国際女性デーの社内イベント登壇、社外団体・イニシアティブへの参画などを通じて、経営トップのコミットメントを高めています。
これまでの取組の成果として、2024年度には第一ライフグループに当社出身の女性取締役が初めて就任しました。今後も女性活躍を着実に進め、多様な視点での経営を通じたグループの持続的成長を目指します。

具体的な取組

女性リーダー育成プログラム

経営層も関与しながら、社内外での研修派遣等を実施、意識醸成・スキル付与のための機会を提供

• サクセッションプラン

  マネジメントポストの候補者のうち3割を女性とする運営

• 社長塾

  経営トップによる女性リーダー育成

• 役員とのクロス1for1

  役員自らが候補者を見て育てる機会として、普段接点のない部門の候補者と個別対話を実施

• 社外研修

  多種多様な業種の他社社員とのネットワーク構築、相互研鑚機会へのチャレンジ

• 他社との合同研修

  視野拡大と行動変容を狙いとした他社メンバーと合同での経営リーダー育成

早回しのキャリア形成支援

若手女性がキャリアを学ぶ機会を設けることで、管理職候補となる人財を確保

• キャリアアップ塾

  30歳前後の女性社員に向けた主体的なスキル開発研修

• 社外メンタリング

  社外の女性リーダーとの対話によるキャリア形成支援

• キャリア座談会

  前向きにキャリアを描くためのテーマ別座談会、ネットワーク形成機会の提供

• ロールモデル交流

  ロールモデルとなりうる女性役員・女性管理職などによる講話・座談会

• セミナー等情報提供

  社外セミナー等の情報提供による継続的な学びの支援

当社では採用・評価・登用等に関して、性別や国籍、年齢等の属性に関わらず、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っており、同一職種における賃金に性差が反映する要素はありません。その上で、男女賃金格差が大きくなっている要因としては、下に記載の3点を主因と認識しています。特に3点目については経営課題として位置付け、女性の活躍を推進する各種取組を通じて、当社及び国内3生保における女性登用の促進を図っています。

障がいのある人もない人も社会の一員としてお互いを尊重し、支え合いながら地域の中で共に生活する社会の実現に向け、当社グループは日本国内において積極的に障がい者雇用に取り組んでおり、現在では約1,000名の障がいのある社員が多様な職場で生き生きと働いています。すべての社員が安心して働けるよう、障がいへの理解を深めるための啓発研修を国内の全社員に向けて実施しているほか、障がいのある社員からの個別相談に対応する窓口も設置し、環境整備を進めています。

第一ライフチャレンジド株式会社の取組

第一ライフチャレンジド株式会社は、第一生命保険の特例子会社として2006年8月に設立されました。設立当初は10名からのスタートでしたが、知的障がいや精神障がいのある方々を中心に雇用を進め、現在では400名以上の社員が全国10か所の事業所でさまざまな業務に従事しています。保険関係事務のサポートに加え、印刷、清掃・整備、喫茶など、業務の幅は年々拡大しています。日々新しい業務に挑戦することで社員の意欲や成長が促され、また、互いを尊重し支え合う姿勢が豊かな人間性や社会性を育む土壌にもなっています。各社員が互いの得意・不得意を補完しあうことで、それぞれが安定して力を発揮できる環境を整えています。

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これまでの取組が評価され、外部から高い評価や表彰をいただいています。